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公司白领员工考核实行新政策
发布时间：2006-04-10
来源：远航报记者
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    从4月1日起，公司对白领员工考核将实行新政策。
    白领占公司员工总数的四分之一左右，他们从事着公司大部分的基础工作，如何调动白领员工的工作积极性、开发多样化的职业发展通道是公司人力资源部一直在研究的问题。此次改革后的白领员工考核办法，实行季度考核与年度考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的原则，从而在一定程度上克服了原考核办法相对平均主义、激励手段单一的缺点。
    首先，提倡员工职业化是新制度的核心内容。
    拓展员工的职业通道，改变单一的向管理层发展的薪酬晋升模式，就需要建立专业技术职称等级认证标准，用职称等级来对应相应的薪酬等级，打通白领职业发展通道。
    目前人力资源部已经在升博体育上不去推行工程技术人员职业化项目，并开始了专业技术职称认证工作。未来白领员工的职业化范围会从现在的工程技术人员（现包括机械设计、电气计设、质量管理、工艺、工程服务五个序列）扩展到诸如：财务、人力资源、行政、文秘、物流、IT等各个类别。
    其次，考核周期从月度考核调整为季度考核与年度考核相结合，并规定了辅助的月度报告制度。这样一方面有助于减轻考核工作量，另一方面也避免因考核周期加长而产生的工作失控风险。同时也强调了白领人员必须养成科学计划及时总结的良好习惯。
    第三，新的考核制度强调了双向沟通的重要性。通过考核双方充分的沟通，克服了以往考核中信息不公开、不对称的弊端，强调员工参与、积级沟通，并提供了面谈、反馈、确认等多种方式协助沟通。
    第四，考核指标的设计更科学、更合理。新的考核办法确定了四大类的考核指标：工作量指标、工作质量指标、工作效率（益）指标和其他指标，并强调了工作态度和团队协作的重要性。通过《业绩考核表》的形式形成考核双方的契约关系，从而使考核更具严肃性，使考核双方在实施过程中更具责任感。
    第五，强调动态监控和绩效改善。考核不是目的，考核过程中发现问题、帮助下属及时解决问题，以及考核结束后的绩效改善才是考核的最终目的。
    第六，关于薪酬结构的调整。原制度中基薪和绩效薪的比例在0.250.75，新制度中该比例为0.70.3，即薪酬结构中固定不变的部分所占比例提高，更为合理。
    第七，强调考核结果的差异性。平均主义不是考核的原则，新制度提出了差异性原则，并通过正态分布来贯彻该原则，将考核结果分为A、B、C、D、E五个等级，从而有效避免了以往白领员工考核结果过于平均与集中在“1”周围的现象。
    更为科学合理的考核制度是在实践的检验中不断改进和完善的，集团新的白领员工考核办法阐述了原理，指明了方向，提供了制度依据，制定了规则，但如何做到考核的公平、合理、公正，则需要考核双方本着坦诚、协商、理性的态度不断改进与提高。